Publikacje

Ustawa Antykryzysowa

Propozycje związane z zatrudnianiem pracowników.

Katarzyna Łochowska, Adwokat
Kraków, 26.03.2020

PROPOZYCJE OPARTE NA USTAWIE ANTYKRYZYSOWEJ – rządowy projekt z dnia 26 marca 2020 r. (może się zmienić w trakcie prac legislacyjnych)

 

1. Dofinansowanie wynagrodzeń z FGŚP

 

a) Ustawa antykryzysowa przewiduje dofinansowanie wynagrodzeń pracowników.

b) Pracownikiem jest nie tylko osoba pracująca na podstawie umowy o pracę, ale również zlecenia, lub innej umowy o świadczenie usług, jeżeli podlega obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnemu
i rentowemu.

c) Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych („FGŚP”) pokryje również składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń.

d) Warunek: pracodawca nie zalegał z zapłatą należności publicznoprawnych do końca III kwartału 2019 r. oraz nie zachodzą określone przesłanki ogłoszenia upadłości pracodawcy.

e) Świadczenia mogą być stosowane przez okres trzech miesięcy od daty złożenia wniosku.

f) Dofinansowanie prawdopodobnie nie będzie stanowić pomocy de minimis (usunięto dotychczasowe postanowienie znajdujące się w pierwszej wersji projektu, w którym zapisano, że świadczenia te stanowią pomoc de minimis).

g) Wnioski będą rozpatrywane według kolejności ich wpływu, do wyczerpania środków. W związku z powyższym, zwracamy uwagę, aby wniosek był złożony jak najszybciej po wejściu w życie ustawy.

 

Pracodawca ma dwie opcje:

1. Przestój ekonomiczny – możliwość obniżenia pracownikowi wynagrodzenia o maksymalnie 50%, ale do granicy minimalnego wynagrodzenia za pracę. FGŚP dofinansuje wynagrodzenie do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę (nie dotyczy pracowników, których wynagrodzenie wynosi co najmniej 300% przeciętnego wynagrodzenia za pracę tj. 15.681 zł brutto).

ALBO

2. Spadek obrotów – możliwość ograniczenia wymiaru czasu pracy pracownika o 20% (ale nie więcej niż do 0.5 etatu) oraz jego wynagrodzenia, ale do granicy minimalnego wynagrodzenia za pracę. FGŚP dofinansuje wynagrodzenie do wysokości 50% obniżonego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (obecnie ok. 2090,80 zł). (dofinansowanie nie dotyczy pracowników, których wynagrodzenie wynosi co najmniej 300% przeciętnego wynagrodzenia za pracę tj. 15.681 zł brutto).

 

Wymóg spełnienia spadku obrotów:

a) bierzemy pod uwagę łączny obrót w dowolnych 2 miesiącach od 1 stycznia 2020 r. do dnia złożenia wniosku i spadek obrotów porównujemy do łącznego obrotu w roku poprzednim w tych miesiącach (miesiąc = miesiąc kalendarzowy albo 30 kolejnych dni) i patrzymy czy jest spadek o 15% lub więcej;

b) albo patrzymy czy obroty spadły o 25% w stosunku do miesiąca poprzedniego (nie z zeszłego roku).

 

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawartym z pracownikami. Zadania związane z powyższymi świadczeniami wykonują wojewódzkie urzędy pracy.

 

2. Dodatkowe świadczenie pieniężne dla mikro, małych i średnich przedsiębiorców.

W przypadku wysokich spadków obrotów (powyżej 30%) w wyniku COVID-19, starosta będzie mógł przyznać przedsiębiorcom dodatkowe świadczenia pieniężne w celu:

 

a) dofinansowania wynagrodzeń pracowników oraz składek na ubezpieczenia społeczne z tego tytułu,

b) pokrycia kosztów działalności gospodarczej przedsiębiorców, jeśli przedsiębiorca nie zatrudnia pracowników (w tym przypadku dofinansowanie jest liczone od kwoty minimalnego wynagrodzenia).

 

Dofinansowanie, w przypadku spadku obrotów o:

 

I) co najmniej 30% - może być przyznane w wysokości 50% wynagrodzenia poszczególnych pracowników wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne, lecz nie więcej niż 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy;

II) co najmniej 50% - może być przyznane w wysokości 70% wynagrodzenia poszczególnych pracowników wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne, lecz nie więcej niż 70% minimalnego wynagrodzenia za pracę powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy;

III) co najmniej 80% - może być przyznane w wysokości 90% wynagrodzenia poszczególnych pracowników wraz ze składkami na ubezpieczenie społeczne, lecz nie więcej niż 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę powiększonego o składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy.

 

Świadczenie będzie wypłacane przez nie dłużej niż 3 miesiące. Pracodawca musi utrzymać co najmniej przez sześć miesięcy te miejsca pracy, na które uzyskał dofinansowanie.

Wnioski trzeba będzie składać do powiatowego urzędu pracy ze względu na siedzibę przedsiębiorstwa.

 

Dofinansowanie stanowi pomoc publiczną mającą na celu zaradzenie poważnym zaburzeniom w gospodarce, której kwotę zwiększono do 800.000 EUR.

 

3. Uelastycznienie czasu pracy.

Pracodawcy spełniający określone kryteria (istotny spadek obrotów, niezaleganie ze zobowiązaniami publicznoprawnymi) mają mieć możliwość:

 

a) ograniczenia minimalnego nieprzerwanego odpoczynku pracownika – dobowego (8h zamiast 11h) i tygodniowego (32h zamiast 35h),

b) wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy z możliwością wydłużenia dobowego czasu pracy do 12h przy wydłużonym do 12 miesięcy okresie rozliczeniowym (w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub reprezentacją pracowników),

c) stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (w zakresie i przez czas uzgodniony w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub reprezentacją pracowników).

 

4. Propozycje w zakresie ZUS.

W zakresie ubezpieczeń społecznych pracodawca będzie mógł skorzystać z następujących rozwiązań:

 

a) Zwolnienia z zapłaty składek ZUS przez okres trzech miesięcy (należnych za okres od 1 marca do 31 maja) – dla mikroprzedsiębiorstw (zatrudniających od 1 do 9 pracowników) oraz samozatrudnionych (pod warunkiem nieosiągnięcia przychodu w lutym wyższego niż 15.681 zł brutto), bez konieczności spełnienia warunku spadku dochodów. Powyższe podmioty nie mogą skorzystać ze zwolnienia ze składek jeśli zamierzają korzystać z dofinansowania opisanego w punkcie 1 i 2 powyżej.

b) Odroczenia wpłaty składek na ZUS lub zawieszenia układu ratalnego lub zawieszenia spłaty już posiadanej umowy o odroczenie na maksymalnie okres trzech miesięcy – należy podkreślić, że składki będą musiały zostać uiszczone po zakończeniu okresu odroczenia w pełnej kwocie; pomoc ta nie stanowi pomocy de minimis; wniosek ma charakter uproszczony i można składać go już od chwili obecnej, dotyczy wszystkich przedsiębiorstw.

c) Rozłożenia na raty lub odroczenia zaległych wpłat do ZUS bez dodatkowych opłat (opłaty prolongacyjnej) i odsetek na podstawie przepisów ogólnych. Z rozłożenia na raty będzie mógł skorzystać również ten pracodawca, który wykorzystał wcześniej możliwość odroczenia wpłaty składek na ZUS.

 

5. Propozycje w zakresie PIT.

W przypadku podatku dochodowego od osób fizycznych, przewiduje się następujące rozwiązania:

 

a) Wydłużenie terminu na wpłatę pobranych zaliczek na PIT za miesiące marzec i kwiecień do dnia 1 czerwca 2020 r. – preferencja ta znajdzie zastosowanie także do zaliczek pobieranych od wynagrodzeń osób zatrudnionych, m.in. na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło), a nie tylko do pracowników.

b) Czasową rezygnację z opłaty prolongacyjnej z tytułu rozłożenia na raty lub odroczenia terminu płatności podatków i zaległości podatkowych podatku dochodowego (szerzej w opracowaniu dot. płatności podatków).

c) Wprowadzenie dla „małych podatników” możliwości rezygnacji z uproszczonych zaliczek w trakcie roku podatkowego 2020 za okres marzec-grudzień i obliczanie zaliczek miesięcznych od faktycznie uzyskanych dochodów.

 

6. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Ubezpieczonym zwolnionym od pracy ze względu na konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w związku z  zamknięciem z powodu COVID-19 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza – przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

 

Zasiłek dodatkowy przyznawany jest:

 

a) rodzicom i opiekunom prawnym objętym ubezpieczeniem chorobowym,

b) w związku z koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem, które nie ukończyło 8 roku życia;

c) za okres nie dłuższy niż 14 dni;

d) w trybie i na zasadach określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przewidzianym dla (tzw. zwykłych) zasiłków opiekuńczych; co istotne okres pobierania zasiłku dodatkowego, nie jest wliczany do przewidzianego ww. ustawą limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad dzieckiem do lat 14;

e) w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłki,

f) z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zatem nawet jeśli do jego wypłaty zobowiązany będzie pracodawca, wypłacone przezeń kwoty podlegać będą rozliczeniu z ZUS; wypłata dodatkowego zasiłku opiekuńczego, nie będzie zatem obciążać zasobów finansowych pracodawcy,

g) na wniosek (oświadczenie) skierowany do płatnika składek.

 

Zasiłek dodatkowy nie jest przyznawany jeżeli poza ubezpieczonym, we wspólnym gospodarstwie domowym pozostają inni członkowie rodziny, mogący zapewnić dziecku opiekę.

 

Aktualnie procedowany projekt zmieniający ustawę antykryzysową przewiduje wprowadzenie szeregu modyfikacji:

 

a) projekt zakłada przyznanie kolejnego dodatkowego zasiłku opiekuńczego (do okresu kolejnych 14 dni nie wlicza się dotychczas wykorzystanego okresu dodatkowego zasiłku opiekuńczego),

b) do katalogu sytuacji powodujących konieczność sprawowania przez ubezpieczonego osobistej opieki nad dzieckiem dodano zamknięcie innej (niż żłobek, klub dziecięcy, przedszkole lub szkoła) placówki do której uczęszcza dziecko, niemożność sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19,

c) zasiłek przysługiwać ma także rodzicom lub opiekunom prawnym dziecka legitymującego się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat albo dziecka z  orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego,

d) projekt przewiduje rozszerzenie katalogu uprawnionych do dodatkowego zasiłku opiekuńczego również o ubezpieczonych zwolnionych od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dorosłą osobą niepełnosprawną, w przypadku zamknięcia z powodu COVID-19 szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze do których podopieczny uczęszcza,

e) projektuje się przyznanie uprawnienia do dodatkowego zasiłku opiekuńczego także rolnikom i osobom, o których mowa w art. 7 w ust.1 i ust. 2 oraz art. 16 w ust. 1 i ust. 2 ustawy z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników.

 

PROPOZYCJE OPARTE NA OBOWIĄZUJĄCYCH ROZWIĄZANIACH PRAWNYCH

 

1. Praca zdalna.

Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. 

Praca zdalna nie wymaga zgody pracownika. Pracodawca może jednostronnie skierować do takiej pracy każdego pracownika, oczywiście wtedy, gdy ze względu na charakter praca może być wykonywana poza stałym miejscem jej wykonywania.

Skierowanie do pracy zdalnej jest poleceniem służbowym pracodawcy. Może mieć formę ustną, pisemną lub elektroniczną. Ze względów dowodowych zaleca się formę pisemną albo elektroniczną.

 

Polecenie powinno określać:

 

a) okres pracy zdalnej (maksymalnie na okres 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy, co miało miejsce 8 marca 2020 r. ),

b) miejsce wykonywania takiej pracy (nie musi to być dom/mieszkanie pracownika),

c) sposób potwierdzania obecności w pracy,

d) sposób rejestrowania czasu pracy, 

e) sposób przekazywania wyników pracy,

f) inne kwestie takie jak obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa czy przestrzeganie przepisów BHP.

 

Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. 

 

2. Wynagrodzenie postojowe.

W przypadku zamknięcia zakładu pracy (niezależnie czy na skutek decyzji samego pracodawcy, czy na skutek decyzji organów rządowych), albo gdy nie jest możliwe powierzenie pracownikowi pracy zdalnej (z uwagi na charakter stanowiska pracy) można zastosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące wynagrodzenia za przestój (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).

 

W takim przypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku) – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

 

Jeżeli zatem wynagrodzenie pracownika jest określone w stałej stawce miesięcznej (wynagrodzenie zasadnicze miesięczne) lub godzinowej, to pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze, nie niższe od minimalnego wynagrodzenia (obecnie 2.600 zł brutto). W takim przypadku nie znajdą zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, a przy wyliczaniu wynagrodzenia nie uwzględnia się dodatkowych składników wynagrodzenia (np. premii).

Należy uznać (zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy), że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

 

3. Urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca nie może jednostronnie nakazać pracownikowi skorzystania z urlopu bieżącego, ponieważ termin tego urlopu powinien zostać ustalony z pracownikiem.

 

Pracodawca może jednak udzielić pracownikowi, bez jego zgody, urlopu zaległego. Pracodawca może to uczynić najpóźniej do 30 września roku następującego po roku, za który urlop przysługuje, a zatem już od 1 stycznia danego roku kalendarzowego.

 

Współautor: Radca Prawny Justyna Aleksandrzak

 

Kraków, 26.03.2020

Katarzyna Łochowska

Katarzyna Łochowska

Adwokat

Zobacz wszystkie publikacje
Powrót

newsletter

Zapisz się by zawsze być na bieżąco

czytaj więcej...