Długo wyczekiwana – i budząca niemało kontrowersji – ustawa o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 11 marca 2026 r. stała się faktem.

Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw 7 kwietnia 2026 r. Przepisy dotyczące nowych uprawnień kontrolnych PIP wejdą w życie 8 lipca 2026 r. – zostało więc niewiele czasu na przygotowanie się do zmian.

Warto odnotować, że Prezydent zdecydował się jednocześnie skierować ustawę do następczej oceny Trybunału Konstytucyjnego, wskazując na wątpliwości co do przepisów przyznających PIP bardzo szerokie uprawnienia wobec przedsiębiorców. Skierowanie do TK nie wstrzymuje jednak wejścia ustawy w życie – obowiązuje ona od 8 lipca, niezależnie od toczącego się postępowania przed Trybunałem.

Co ustawa zmienia w praktyce i jak będzie wyglądać nowa procedura kontrolna PIP?

1. Polecenie inspektora PIP – pierwszy etap

Pierwotny pomysł był prosty: jeśli inspektor uzna, że umowa cywilnoprawna jest wykonywana w warunkach stosunku pracy, to może zmienić ją w UoP decyzją administracyjną, czyli de facto może zadziałać jednoosobowo i natychmiast.

Uchwalona ustawa jest łagodniejsza – przed wydaniem takiej decyzji inspektor będzie miał obowiązek wydać polecenie usunięcia naruszenia.

Czego w praktyce będzie mogło dotyczyć polecenie?

• dobrowolnej zmiany umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę,
• albo zmiany sposobu wykonywania umowy cywilnoprawnej tak, aby nie była realizowana w warunkach stosunku pracy.

Dopiero jeśli pracodawca nie zastosuje się do polecenia to PIP będzie mógł:

• wydać decyzję zmieniającą umowę cywilnoprawną w umowę o pracę,
• bądź skierować do sądu powództwo o ustalenie stosunku pracy.

Wybór między decyzją a powództwem należy do PIP. Jednocześnie przewidziano wskazówkę, że jeśli zachodzi konieczność ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy to PIP powinien wybrać powództwo.

W ustawie dodano również, że wola stron co do wyboru rodzaju umowy będzie mogła zostać uwzględniona o tyle, o ile nie będzie sprzeczna z prawem (przepisami prawa pracy), zasadami współżycia społecznego oraz nie będzie zmierzała do obejścia prawa.

2. Brak natychmiastowej wykonalności decyzji

W przeciwieństwie do wcześniejszych założeń projektu, decyzja PIP nie będzie co do zasady natychmiast wykonalna.

Decyzja od dnia jej wydania ma wywoływać skutki prawne, ALE będzie ona wykonalna dopiero:

• z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, jeżeli żadna ze stron nie wniosła odwołania,
• albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu,
• albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności.

Rygor natychmiastowej wykonalności będzie mógł być nadany na zasadach ogólnych tj. jeżeli będzie to uzasadnione okolicznościami konkretnego stanu faktycznego.

3. Odwołanie od decyzji PIP

Strona niezadowolona z rozstrzygnięcia okręgowego inspektora pracy będzie mogła wnieść odwołanie:

• do sądu rejonowego, sądu pracy w okręgu, którego praca była wykonywana,
• w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji okręgowego inspektora pracy.

Odwołanie będzie wnoszone za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy.

4. Uprawnienia sądu

Ustawa przewiduje także rozwiązania mające przyspieszyć postępowania dotyczące ustalenia stosunku pracy, które obecnie często trwają kilka lat.

Sąd będzie mógł:

• rozpoznać sprawę na posiedzeniu niejawnym i wydać wyrok, jeśli w ocenie sądu istnienie lub treść stosunku pracy nie budzi wątpliwości,
• wydać wyrok wstępny co do istnienia stosunku pracy,
• wydać wyrok częściowy w zakresie ustalenia rodzaju umowy lub niektórych ustalonych warunków pracy lub płacy.

Dodatkowo ustawa zakłada, że termin posiedzenia, na którym sprawa ma zostać rozpoznana, powinien przypadać nie później niż miesiąc od dnia wniesienia pozwu.

5. Zabezpieczenie na czas trwania postępowania sądowego

Ustawa przewiduje także szczególne rozwiązania dotyczące zabezpieczenia roszczeń na czas trwania postępowania.

Sąd będzie mógł:

• ograniczyć możliwość zmiany, wypowiedzenia lub rozwiązania umowy – tak aby następowało to wyłącznie na zasadach określonych w kodeksie pracy,
• tymczasowo unormować prawa i obowiązki stron – jeżeli przemawiać będzie za tym potrzeba ochrony praw pracownika, a istnienie stosunku pracy zostało uprawdopodobnione.

Wniosek o zabezpieczenie sąd powinien rozpoznać w terminie 3 dni od jego wpływu.

6. Interpretacje indywidulane Głównego Inspektora Pracy

Ustawa przewiduje również coś na kształt interpretacji podatkowych, czyli możliwość złożenia do Głównego Inspektora Pracy wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej w zakresie ustalenia czy dany stosunek prawny stanowi umowę o pracę.

Jeśli wnioskodawca zastosuje się do wydanej interpretacji to nie będzie mógł zostać obciążony żadnymi sankcjami. Warunkiem jest to, aby stan faktyczny w czasie kontroli sprawy był taki samy jak opisany we wniosku.

Interpretacje – po usunięciu danych – mają być publikowane na stronie GIP, co może w przyszłości stanowić cenne źródło wskazówek interpretacyjnych dla pracodawców.

Ustawa ma wejść w życie za 3 miesiące, więc to już ostatni moment, aby przyjrzeć się modelom współpracy opartym na umowach cywilnoprawnych, w tym B2B.

Co więcej, ustawa wprowadza możliwość zwolnienia z odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika – pod warunkiem że w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie ustawy umowa cywilnoprawna zostanie dobrowolnie przekształcona w umowę o pracę, jeśli faktycznie istniały nieprawidłowości.

Warto więc sprawdzić, czy posiadane umowy cywilnoprawne nie noszą w praktyce znamion stosunku pracy – czyli czy nie występują takie elementy jak:

• wykonywanie pracy w stałych godzinach,
• wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez firmę,
• włączenie danej osoby w strukturę organizacyjną,
• stałe miesięczne wynagrodzenie, niezależnie od ilości wykonanych usług.

Aby ułatwić taką wstępną ocenę, przygotowaliśmy krótką ankietę: 12 pytań kontrolnych – sprawdź czy Twoja umowa B2B jest bezpieczna. Jeśli chcesz ją wypełnić i poznać poziom ryzyka w swojej organizacji, zapisz się do naszego newslettera na stronie: subscribepage.io/newsletterhr. Tam jest ona dostępna.

Oprócz treści newslettera będziesz otrzymywać dodatkowe bonusy w postaci ankiet, checklist i wzorów dokumentów.

Сhcesz być na bieżąco? Dodaj mnie do swojej sieci kontaktów na ⁠LINKEDIN.

tel: +48 575 936 805

e-mail: katarzyna.lochowska@gsw.com.pl

Katarzyna Łochowska,

Młodszy Partner, Adwokat