Newsletter HR 11: Czy można wypowiedzieć umowę o pracę w dniu, w którym pracownik jest niezdolny do pracy?

Witamy w newsletterze HR!

Kontynuujemy nasz cykl poświęcony wypowiadaniu umów o pracę. W tym wydaniu przyglądamy się szczególnej sytuacji – gdy przyczyną zakończenia stosunku pracy jest utrata przez pracownika zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Utrata zdolności do pracy – zwolnienie czy przeniesienie?

Przykład z praktyki – magazynier po długim L4

Z naszą kancelarią skontaktował się pracodawca z branży logistycznej. Jeden z magazynierów, po kilkumiesięcznym zwolnieniu lekarskim, wrócił do pracy z zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym zdolność do pracy – ale z istotnymi ograniczeniami. Lekarz zalecił m.in. zakaz dźwigania ciężarów powyżej 5 kg oraz pracę wyłącznie w pozycji siedzącej. Na zajmowanym przez niego stanowisku spełnienie tych warunków było niemożliwe. Pojawiło się więc pytanie: czy pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika na inne stanowisko, czy też może rozwiązać z nim umowę o pracę? Odpowiedź zależy od przyczyny niezdolności do pracy oraz statusu prawnego pracownika.

Kiedy przeniesienie pracownika jest obowiązkowe?

Co do zasady, pracodawca nie jest zobowiązany do zatrudniania pracownika, który utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy. Istnieją jednak dwa wyjątki, w których przeniesienie pracownika na inne odpowiednie stanowisko jest obowiązkowe:

🔹Gdy utrata zdolności do pracy nastąpiła wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a ZUS nie stwierdził niezdolności do pracy.

🔹Gdy u pracownika ujawniono objawy choroby zawodowej, potwierdzone orzeczeniem lekarskim.

W takich przypadkach:

🔹pracodawca powinien wydać polecenie służbowe o przeniesieniu pracownika na inne stanowisko,

🔹jeśli nowe stanowisko wiąże się z niższym wynagrodzeniem, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy – maksymalnie przez 6 miesięcy.

Kiedy możliwe jest wypowiedzenie umowy?

W pozostałych przypadkach, gdy:

🔹pracownik utracił zdolność do pracy na swoim stanowisku,

🔹ta niezdolność nie jest związana z wypadkiem przy pracy ani chorobą zawodową,

pracodawca nie ma obowiązku przenoszenia pracownika na inne stanowisko.

W takiej sytuacji:

🔹jeśli przeciwwskazania są potwierdzone orzeczeniem lekarskim,

🔹a pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika w innym charakterze,

to wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione.

Co z ochroną przed wypowiedzeniem?

Sprawa komplikuje się, gdy pracownik objęty jest tzw. szczególną ochroną zatrudnienia, np. ochroną przedemerytalną.

W takim przypadku:

🔹co do zasady nie można wypowiedzieć umowy o pracę,

🔹można natomiast zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art. 43 K.p.), pod warunkiem, że utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy została potwierdzona orzeczeniem lekarskim.