Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy będą musieli nie tylko reagować na przypadki nękania, ale również wdrożyć skuteczne działania prewencyjne. Jakie nowe obowiązki na nich czekają i jak wpłyną one na codzienną praktykę HR?
Po ponad 20 latach obowiązywania dotychczasowych przepisów Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej proponuje ich aktualizację. Nowa definicja mobbingu określa go jako uporczywe nękanie pracownika o charakterze fizycznym, werbalnym lub pozawerbalnym, które może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, a nawet grupy osób. Kluczowe założenia obejmują:
- Wyłączenie incydentalnych i jednorazowych przypadków z definicji mobbingu.
- Podkreślenie, że nękanie musi mieć charakter nawracający lub stały.
- Niezależność mobbingu od intencji sprawcy – liczy się skutek, a nie zamierzenie.
- Wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary”, który pozwoli odróżnić rzeczywiste przypadki mobbingu od subiektywnych odczuć pracowników.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Projekt ustawy zobowiązuje pracodawców do aktywnych działań prewencyjnych oraz zwiększenia odpowiedzialności za ochronę pracowników przed mobbingiem. Kluczowe zmiany obejmują:
- Obowiązek wdrożenia polityki antymobbingowej – regulamin pracy lub wewnętrzne procedury muszą zawierać zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
- Wdrożenie systemów wykrywania i reagowania – konieczność stworzenia mechanizmów zgłaszania przypadków mobbingu oraz ich skutecznego rozpatrywania.
- Wsparcie dla ofiar mobbingu – obowiązek zapewnienia pomocy poszkodowanym pracownikom, np. poprzez mediację czy dostęp do doradztwa psychologicznego.
- Zweryfikowanie skuteczności działań prewencyjnych – pracodawca będzie zobowiązany do monitorowania i raportowania efektów podjętych działań.
Jednocześnie nowelizacja przewiduje, że pracodawca może uniknąć odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeśli mobbing nie pochodził od przełożonego i wdrożono skuteczne mechanizmy zapobiegania oraz interwencji.
Wyzwania i kontrowersje
Choć nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu lepszą ochronę pracowników, budzi także pewne wątpliwości. Eksperci wskazują na potencjalne trudności w praktycznym rozróżnieniu mobbingu od innych form konfliktu w miejscu pracy. Wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary” może skutkować sytuacjami, w których subiektywne poczucie krzywdy pracownika nie zostanie uznane za mobbing. Pojawiają się również obawy dotyczące wzrostu liczby zgłoszeń i konieczności angażowania dodatkowych zasobów w ich rozpatrywanie.
Jak przygotować firmę na zmiany?
Aby uniknąć problemów i dostosować się do nowych przepisów, pracodawcy powinni teraz:
- Zastanowić się nad treścią procedury antymobbingowej.
- Przeszkolić kadrę zarządzającą i dział HR w zakresie mobbingu oraz skutecznego reagowania na zgłoszenia.
- Monitorować atmosferę w miejscu pracy i regularnie oceniać skuteczność polityki antymobbingowej.
HR Breakfast: porozmawiajmy jak planowane zmiany wpłyną na praktykę HR!
Nowelizacja kodeksu pracy będzie nakładać na pracodawców nowe obowiązki związane z przeciwdziałaniem mobbingowi.
Jak skutecznie wdrożyć nowe obowiązki i uniknąć pułapek prawnych? O tym porozmawiamy podczas HR Breakfast, który odbędzie się już 21 lutego 2025 r. w Krakowie. Spotkanie to doskonała okazja, by wymienić się doświadczeniami, poznać najlepsze praktyki oraz omówić wyzwania związane z nowelizacją Kodeksu pracy.
Data: 21 lutego 2025, godz. 10:00
Miejsce: Hyatt Place Kraków
