Okres spowolnienia gospodarki jest zwykle czasem zmian. Niejednokrotnie, chcąc zachować przedsiębiorstwo, pracodawca musi zdecydować się na restrukturyzację zakładu, co wiąże się z likwidacją określonych działów i ograniczeniem liczebność załogi. W takiej sytuacji procedurę zwalniania pracowników reguluje ustawa  dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana popularnie ustawą o zwolnieniach grupowych.

1. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy

Punktem wyjścia dla zastosowania procedury zwolnień grupowych  jest istnienie przyczyn rozwiązania stosunku pracy nie dotyczących pracowników. Zwolnienia grupowe będą więc uzasadnione wówczas, gdy u podłoża tych zwolnień leży sytuacja ekonomiczna zakładu pracy tj. brak zamówień, zmniejszenie produkcji, upadłość i likwidacja czy konieczność reorganizacji zakładu i zmiana jego struktury (np. likwidacja działu informatycznego i przekazanie tych usług  firmie outsourcingowej).

Nie można zastosować tej procedury do pracowników których pracodawca chciałby zwolnić w związku z okolicznościami leżącymi po stronie tych pracowników np. z powodu braku kwalifikacji, niewypełnienia obowiązków pracowniczych itp.
Powód zwolnienia nie jest badany z punktu widzenia ekonomicznego. Jeśli więc zwolnienia w celu obniżenia kosztów nie poprawią kondycji zakładu, nie będzie to oznaczało, że pracodawca naruszył prawo. Powód zwolnienia ma być jednak rzeczywisty, np. w razie zwolnienia pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy nie można na rzekomo zlikwidowane miejsce przyjąć nowego. Ponadto owa przyczyna ekonomiczna powinna być powiązana z koniecznością i nieodzownością dokonania zwolnienia.

2. Zwolnienia grupowe w liczbach

Z możliwości dokonania zwolnień grupowych może skorzystać tylko ten pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Przez zatrudnienie co najmniej 20 pracowników należy rozumieć, że chodzi o zatrudnienie dokładnie 20 osób w zakładzie. Ta liczba nie ulega przeliczeniu na etaty. Pracodawca może więc zatrudniać 20 pracowników, a każdego z nich na część etatu (np. połowę) a i tak będzie mógł skorzystać ze zwolnień grupowych. Do tej liczby nie liczy się jednak osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych np. umowy o dzieło czy zlecenia.
Zwolnienie pracowników, w formie wypowiedzenia stosunku pracy lub w formie porozumienia powinno, będzie zwolnieniem grupowym jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmie następującą ilość pracowników:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,

3. Kiedy zwolnienia grupowe a kiedy indywidualne?

Przepisy ustawy przewidują również zwolnienia indywidualne, a więc zwolnienia mniejszej ilości pracowników, niż w wskazanych powyżej wielkościach. Zwolnienie nawet jednego pracownika w trybie przewidzianym ustawą jest możliwe jeśli u podstaw zwolnienia leżą przyczyny niedotyczące pracowników i są one wyłącznym powodem zwolnienia (np. zwolnienie pracującej w firmie głównej księgowej w związku z likwidacją tego stanowiska). Pracownicy zwalniani w takiej sytuacji zachowują również prawo do odprawy.

4. Formy zwolnienia

Stosunek pracy powinien być rozwiązany przez pracodawcę. Pracodawca może więc albo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, wypowiedzieć warunki pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające) albo zaproponować mu rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.
Przepisów ustawy (a w tym i prawa do odprawy) nie stosuje się w odniesieniu do pracowników:
– zwolnionych dyscyplinarnie,
– którzy sami złożyli wypowiedzenie,
– których umowy o pracę wygasły z powodu upływu czasu na jaki umowy zawarto (np. umowa na czas oznaczony, umowa na czas próbny) oraz po wykonaniu zadania (w odniesieniu do umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy).

5.Procedura

Dokonanie zwolnień grupowych wymaga zastosowanie poniżej procedury

a) Konsultacje z przedstawicielami załogi.

W pierwszej konieczności należy skonsultować z działającą u pracodawcy organizacją związkową lub przedstawicielstwem pracowników sam zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Pracodawca powinien zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe lub przedstawicieli o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Te wszystkie informacje powinny być również przedstawione powiatowemu urzędowi pracy, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
W trakcie samych konsultacji pracodawca powinien również przekazać zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom załogi także inne niż ww. informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia.

b) Porozumienie i regulamin zwolnienia

Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa wówczas pracodawca powinien z nią zawrzeć porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Na zawarcie tego porozumienia pracodawca i zakładowa organizacja związkowa mają 20 dni. Po bezowocnym upływie tego terminu pracodawca może wydać regulamin, w którym powinien w miarę możliwości uwzględnić propozycje  przedstawione przez zakładową organizację związkową.
Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa wówczas po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników pracodawca wydaje regulamin.

c) Zawiadomienie PUP

Pisemne zawiadomienie PUP powinno obejmować informacje o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Kopia powyższego zawiadomienia jest przekazywana przedstawicielom pracowników lub zakładowej organizacji związkowej, którzy mogą przedstawić PUP swoją opinię.

d) Wypowiedzenie stosunków pracy.

W terminie 30 dni od dnia dokonania ww. zawiadomienia pracodawca może rozpocząć wypowiadanie stosunków pracy.

6. Ograniczenie ochrony pracowniczej

Przepisy o zwolnieniach grupowych modyfikują zakres ochrony różnych grup pracowników przed zwolnieniem. Dotyczy to zwłaszcza pracowników na urlopie macierzyńskim i wychowawczym, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników na urlopie, działaczy związkowych, członków rad pracowniczych itp. Przykładowo w odniesieniu do  pracowników na urlopie macierzyńskim i osobom objętym ochroną przedemerytalną możliwe jest wypowiedzenie zmieniające. W odniesieniu do osób na urlopie wychowawczym ochrona przez zwolnieniem w ogóle ustaje.
Modyfikacje ochrony przed zwolnieniem określonych grup pracowników zostały również przewidziane również w wypadkach zwolnień indywidualnych.

7. Obowiązek przywrócenia do pracy

W przypadku, gdyby pracodawca ponownie organizował nabór pracowników w tej samej grupie zawodowej co pracownik zwolniony w ramach zwolnienia grupowego, wówczas pracownik może domagać się ponownego zatrudnienia przez pracodawcę. Pracownik powinien jednak zgłosić pracodawcy zamiar podjęcia zatrudnienia w przeciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

8. Odprawa

Wraz z rozwiązaniem stosunku pracy pracownik nabywa roszczenie o zapłatę odprawy. Pracownik nie może się domagać wypłaty odprawy np. w okresie wypowiedzenia.
Odprawa jest liczona według zasad liczenia ekwiwalentu za urlop i nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy ustalaniu odprawy bierze się pod uwagę tzw. zakładowy staż pracy i odpowiednio do tego stażu odprawa powinna wynosić:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa będzie również przysługiwała pracownikowi w sytuacji gdyby sąd, w wyniku rozpoznania odwołania pracownika, uznał wypowiedzenie za dokonane sprzecznie z prawem lub nieuzasadnione, np. rozwiązanie bez wypowiedzenia było nieuzasadnione i nie przywrócił pracownika do pracy. Prawo do odprawy mają również pracownicy, których pracodawca zwolnił w trakcie wykorzystywania przez nich urlopu, usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

9. Skutki nieprawidłowego zwolnienia

Pracodawca, który naruszył zasady rozwiązywania z pracownikami umów o pracę w trybie przewidzianym ustawą o zwolnieniach grupowych powinien się liczyć z odwołaniem ze strony pracownika do Sądu.