Rozwiązanie umowy na czas określony z nauczycielem kontraktowym

W jaki sposób można rozwiązać umowę z nauczycielem kontraktowym zawartą na czas określony.

Dla ustalenia przesłanek i trybu rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony z nauczycielem kontraktowym w pierwszej kolejności należy sięgnąć do przepisów ustawy Karta Nauczyciela.

Mianowicie ustawa ta w art. 20 ust. 1 pkt 1 przewiduje, że w przypadku całkowitej likwidacji szkoły jej dyrektor rozwiązuje stosunki pracy ze wszystkimi nauczycielami zatrudnionymi w tej szkole, bez możliwości złożenia przez nich wniosków o przeniesienie w stan nieczynny. Przesłanka ta jest aktualna w stosunku do wszystkich nauczycieli, niezależnie od podstawy ich zatrudnienia. Natomiast częściowa likwidacja szkoły, zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczycieli w pełnym wymiarze zajęć uprawniają dyrektora do rozwiązania stosunków pracy z nauczycielami, których te przesłanki dotyczą (art. 20 ust 1 pkt 2 Karty Nauczyciela). W razie jednak wystąpienia przez tych nauczycieli z pisemnymi wnioskami o przeniesienie w stan nieczynny w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia, dyrektor szkoły ma obowiązek uwzględnić te wnioski. W takim przypadku wypowiedzenie staje się bezskuteczne.

Wybór nauczyciela do zwolnienia z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt. 2 Karty Nauczyciela powinien być dokonany przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących, jasnych, czytelnych dla zainteresowanych. Kryteria te powinny w pierwszej kolejności dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne), ale mogą się one odnosić także do sytuacji osobistej nauczyciela (stan rodzinny, posiadanie innych źródeł dochodu – np. emerytury).

Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych art. 20 Karty Nauczyciela przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Chodzi tu więc o przepisy ustawy z dnia 12 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Stosując odpowiednio art. 8 tej ustawy nauczycielowi przysługiwać będzie odprawa pieniężna w wysokości:

– jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudniony był krócej niż 2 lata;

– dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie twało od 2 do 8 lat;

– trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli nauczyciel zatrudniony był ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, zaś jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 Karty Nauczyciela następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z tym że wyjątkowo okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca. W takim przypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego, wypoczynkowego okres ten wlicza się nauczycielowi pozostającemu wówczas bez pracy do okresu zatrudnienia.

Warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego.

O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

W przypadku złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, stosunek pracy wygasa z upływem sześciu miesięcy od przeniesienia w ten stan. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje wówczas dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych. Nadto należy wskazać, że nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, do czasu wygaśnięcia stosunku pracy.

Dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości ponownego podjęcia przez nauczyciela pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy.

Powyższe wskazuje więc, że przeniesienie w stan nieczynny jest znacznie korzystniejsze niż rozwiązanie stosunku pracy z chwilą upływu okresu wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że regulacja ta odnosi się tylko do tych sytuacji, kiedy następuje częściowa likwidacja lub reorganizacja szkoły.

Inną grupę okoliczności, które powodują wygaśnięcie stosunku pracy przewiduje art. 26 Karty Nauczyciela. Przepis ten normuje takie przypadki, w których stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa, i to bez względu na podstawę jego nawiązania.

Zgodnie z art. 26 Karty Nauczyciela stosunek pracy nauczyciela wygasa z mocy prawa
w razie:

1) prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy oraz karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie trzech lat od ukarania lub karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego;

Jeśli chcesz zapoznać się z opinią na temat podstawowych aspektach praktycznego stosowania przepisów o tzw. „zwolnieniach grupowych” kliknij tutaj.

2) prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu lub utraty pełnej zdolności do czynności prawnych;

3) prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie;

4) upływu trzymiesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności;

5) stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie fałszywych lub nieważnych dokumentów.

W przypadkach tych wygaśnięcie stosunku pracy stwierdza dyrektor szkoły.

W tym miejscu należy jednak dodać, że odpowiedzialności dyscyplinarnej podlegają wyłącznie nauczyciele mianowani i dyplomowani (art. 75 Karty Nauczyciela). Dlatego wskazana wyżej w pkt 1) przesłanka wygaśnięcia stosunku pracy nie będzie miała zastosowania do nauczycieli kontraktowych, gdyż takowi nie podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej przewidzianej w przepisach ustawy Karta Nauczyciela.

Istotnym jest, że w sytuacjach wskazanych w art. 26 Karty Nauczyciela nie ma przewidzianego żadnego okresu wypowiedzenia, a umowa rozwiązuje się z chwilą zaistnienia powyższych okoliczności.

Poza wskazanymi wyżej przypadkami Karta Nauczyciela przewiduje szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy nauczyciela mianowanego bądź zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie zawiera jednak żadnych szczegółowych postanowień dotyczących umowy zawartej z nauczycielem kontraktowym na czas oznaczony.

Należy jednak zaznaczyć, że zgodnie z art. 91c Karty Nauczyciela w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. Dlatego dla określenia przesłanek i trybu rozwiązania umowy o pracę na czas określony zawartej z nauczycielem należy sięgnąć również do regulacji zawartej w kodeksie pracy.

Zgodnie natomiast z przepisami kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z chwilą upływu okresu, na który została zawarta, i co do zasady nie jest możliwe jej wcześniejsze rozwiązanie. Wyjątkowo, jeżeli umowa taka zawarta została na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Jeżeli takie zastrzeżenia jednak nie zamieszczono, rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem nie jest możliwe.

Nadto pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

– ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

– popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

– zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może jednak nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości
o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zgodnie natomiast art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność o pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wskazanych w art. 53 nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Nadto rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie jest możliwe po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.