Jawność wynagrodzeń w rekrutacji już obowiązuje. W poprzednim numerze omówiłam najczęstsze pytania HR w tym zakresie: https://gsw.com.pl/publikacje/hr-spot/newsletter-hr-jawnosc-wynagrodzen-w-rekrutacji-odpowiedzi-na-najczestsze-pytania-hr/.
To jednak dopiero pierwszy etap zmian.
Do czerwca 2026 r. pracodawcy powinni być gotowi na kolejne obowiązki wynikające z projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Nowe obowiązki obejmą wszystkich pracodawców – niezależnie od liczby pracowników.
Wyjątkiem będzie obowiązek raportowania luki płacowej, który ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 osób.
Poniżej znajdziesz praktyczną checklistę – co realnie trzeba przygotować.
Wartościowanie stanowisk pracy i struktura wynagrodzeń
Co trzeba zrobić?
1. Przeprowadzić formalne wartościowanie stanowisk pracy, czyli:
- ocenić wartość pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,
- zastosować obiektywne kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy.
Można:
- nadać różną wagę poszczególnym kryteriom (w zależności od specyfiki stanowiska),
- uwzględnić dodatkowe obiektywne czynniki (np. kompetencje, osiągnięcia).
2. Na tej podstawie należy stworzyć spójną strukturę wynagrodzeń, zawierającą:
- konkretne kwoty lub przedziały wysokości wynagrodzeń (takie jak np. kategorie zaszeregowania),
- przypisanie stanowisk o tej samej lub zbliżonej wartości do tych przedziałów.
Uwaga praktyczna: Ministerstwo pracy przygotowało interaktywne narzędzie w formie pliku Excel, w którym pracodawca, po wprowadzeniu odpowiednich danych, może dokonać wartościowania pracy w oparciu o proponowaną metodę. Jeśli chcesz sprawdzić to narzędzie to możesz pobrać je tutaj: https://share.google/46uEmwuMvg3t7jPfT
Kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów
Pracownicy uzyskają prawo do informacji:
- jak ustalane jest ich wynagrodzenie (w tym poszczególne składniki),
- jakie są kryteria wzrostu wynagrodzenia,
- jakie są zasady awansów.
Co trzeba zrobić?
- opracować zasady: podwyżek, premii, awansów,
- uporządkować kryteria oceny pracowników (np. stażowe, kompetencyjne)
- zapewnić łatwy dostęp do tych zasad (np. intranet, publicznie dostępny regulamin).
Uwaga: Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników nie będą zobowiązani do zapewnienia stałego, publicznego dostępu do kryteriów wynagradzania. Będą jednak musieli udostępnić te informacje na wniosek pracownika.
Procedura obsługi wniosków pracowników
Pracownik będzie mógł wystąpić o informacje dotyczące:
- jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia,
- średnich poziomów wynagrodzeń (z podziałem na płeć) w kategorii pracowników wykonujących: taką samą pracę oraz pracę o jednakowej wartości.
Co trzeba zrobić?
- opracować procedurę obsługi wniosków, tak aby zapewnić odpowiedź w terminie 30 dni od jego złożenia przez pracownika,
- zadbać o zgodność z RODO przy przekazywaniu danych zbiorczych.
Uwaga: Do 31 marca każdego roku pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o prawie do złożenia takiego wniosku.
Sprawozdanie z luki płacowej (100+ pracowników)
Co trzeba będzie raportować?
Między innymi:
- lukę płacową ze względu na płeć,
- medianę luki płacowej,
- luki płacowe w podziale na kategorie stanowisk,
- różnice w składnikach stałych i zmiennych.
Częstotliwość:
- co 3 lata – pracodawcy 100–249 pracowników
- co roku – pracodawcy 250+ pracowników.
Raportowanie – jako najbardziej złożony obowiązek – będzie wymagało uporządkowanych danych kadrowo-płacowych oraz spójnej struktury stanowisk (zob. krok 1 i 2). Bez tego rzetelne przygotowanie sprawozdania nie będzie możliwe.
Czerwiec 2026 r. nie jest więc terminem na rozpoczęcie prac.
To moment, w którym system płacowy powinien już działać – a dane powinny być policzone, spójne i możliwe do obrony.
Im wcześniej uporządkujesz strukturę wynagrodzeń, zasady i kryteria awansów, tym mniejsze ryzyko sporów, roszczeń oraz kontroli.
HR News
