Pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, musi podać przyczynę zwolnienia. Jednak gdy przyczyna wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika i został on wybrany spośród wielu zatrudnionych na tym samym stanowisku, samo podanie przyczyny nie wystarcza. W takich przypadkach należy wskazać kryteria, którymi kierowano się przy wyborze konkretnej osoby do zwolnienia.
W ostatnich miesiącach coraz więcej firm w Polsce rozważa lub przeprowadza zwolnienia większych grup pracowników. Zanim do tego dojdzie, pracodawca powinien starannie przygotować strategię oraz kryteria doboru do zwolnień. Niewłaściwie przeprowadzone zwolnienia grupowe mogą spowodować niekorzystne konsekwencje dla pracodawcy.
Na co należy zwrócić szczególną uwagę?
Wskazanie w treści wypowiedzenia kryteriów doboru do zwolnienia jest niezbędne, aby uzasadnić i obronić decyzję o zwolnieniu pracownika przed mogącym wyniknąć na tym tle sporem w sądzie pracy. Choć obowiązek stosowania kryteriów doboru do zwolnienia oraz ich katalog nie są określone w przepisach prawa pracy, wyroki sądowe w tej kwestii są jednoznaczne.
Zdaniem Sądu Najwyższego, mimo że kryteria doboru do zwolnienia nie są skatalogowane, a sąd rozpoznając odwołanie pracownika od wypowiedzenia, nie może krępować pracodawcy i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, to typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pracodawca, przeprowadzając zwolnienia, musi wskazać zastosowane kryteria doboru do zwolnienia w taki sposób, aby zwalniani pracownicy byli w stanie zweryfikować zasadność i obiektywność tych kryteriów.
Oto przykłady kryteriów, z jakimi można spotkać się w orzecznictwie:
– przydatność do pracy na danym stanowisku,
– umiejętności i doświadczenie zawodowe,
– kwalifikacje zawodowe,
– staż pracy,
– stosunek do obowiązków pracowniczych,
– niska sprzedaż jako przyczyna zwolnienia to kontrowersyjne kryterium doboru do zwolnienia. Każdy taki przypadek wymaga odrębnej i szczegółowej analizy, ze względu na rodzaj wykonywanej pracy przez pracowników typowanych do zwolnień, czy specyfikę przedsiębiorstwa. Warto wskazać, że umowa o pracę, nie jest kontraktem rezultatu (jak np. umowa o dzieło), ale starannego działania. Stosunek pracy charakteryzuje zasada ponoszenia przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka: gospodarczego, technicznego i osobowego. Nie można tego ryzyka przenosić na pracowników.
– sytuacja osobista pracownika. Pomocniczo pracodawca może brać pod uwagę również sytuację osobistą pracownika (np. samotne wychowywanie dzieci, niepełnosprawność, posiadanie innych źródeł dochodu). Wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista zwalnianego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników, na tych samych stanowiskach pracy.
Konieczna strategia
Pracodawca przygotowujący się do zwolnień grupowych powinien zatem przygotować strategię, w ramach której starannie przeanalizuje i oceni predyspozycje, postawę oraz zachowanie pracowników typowanych do zwolnień grupowych. Pozwoli to na opracowanie i zastosowanie takich kryteriów doboru, które pozwolą na obiektywne i zasadne wytypowanie osób do zwolnienia. Pozwoli to uniknąć ewentualnych sporów przed sądem pracy.
Aleksandra Olbratowska, aplikant adwokacki w Kancelarii Gorazda, Świstuń, Wątroba i Partnerzy adwokaci i radcowie prawni.