Dużo się mówi i pisze na temat rozwiązań ustawy antykryzysowej związanych z możliwością polecenia pracownikowi wykonywania pracy poza stałym miejscem jej wykonywania. Co jednak z pracodawcami, którzy z różnych przyczyn nie chcą lub nie mogą oddelegować swoich pracowników do pracy zdalnej, a także pracownikami, którzy w zetknięciu z taką decyzją swego przełożonego i obawą przez potencjalnym zarażeniem odmówią stawienia się w pracy? Na tak postawione pytania postaram się udzielić odpowiedzi w niniejszym artykule, ze względu jednak na obszerność poruszanych zagadnień, artykuł ten podzielony zostanie na dwie części.
CZĘŚĆ I.
Ustawa antykryzysowa – którą dla potrzeb tego artykułu nazywać będę ustawę z dnia z 2 marca 2020 r. - o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 z późn. zm.) – jako jeden z „mechanizmów” przeciwdziałania COVID-19 przewidziała możliwość polecenia pracownikowi wykonywania przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania – tj. w formie pracy zdalnej (vide art. 3 ustawy antykryzysowej).
Jest to jednak, jedynie możliwość, nie zaś odgórny ustawowy nakaz, tym samym decyzja o poleceniu pracownikom wykonywania pracy zdalnie – leży wyłącznie w gestii pracodawcy, jest jego uprawnieniem z którego może, lecz nie musi skorzystać.
Nieskorzystanie lub niemożność skorzystania przez pracodawcę z uprawnienia przewidzianego w art. 3 ustawy antykryzysowej pociąga za sobą określone konsekwencje. Z taką decyzją pracodawcy sprzężony jest bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, rozumiany jednak nieco odmiennie niż dotychczas.
Rzecz jasna, to że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy i to, że ciąży na nim wspomniany wcześniej obowiązek stworzenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie jest niczym nowym, wynika to bowiem wprost z Kodeksu pracy (dalej jako „KP”). Jednakże w obliczu sytuacji z jaką zmagamy się na przestrzeni ostatnich miesięcy, obowiązek ten nabiera szczególnego znaczenia. Rodzi się bowiem konieczność zrewidowania obowiązujących zasady BHP i dostosowania ich do wprowadzonych przepisów, nakazów i zaleceń.
Mowa tu między innymi o zapewnieniu osobom zatrudnionym (niezależnie od podstawy zatrudnienia) odpowiednich ze względu na sytuację, ale też charakter pracy, środków ochrony w tym środków ochrony indywidualnej (rękawiczek, maseczek, środków do dezynfekcji rąk i in. w zależności od rodzaj wykonywanej pracy), odpowiednim przygotowaniu pomieszczeń w których przebywają pracownicy (m.in. systematyczna dezynfekcja, zapewnienie odpowiedniej odległości między stanowiskami pracy, wietrzenie), ograniczeniu – w miarę możliwości – liczby pracowników, wykonujących swoje obowiązki w otwartej przestrzeni czy odbywaniu spotkań z klientami za pomocą urządzeń telekomunikacyjnych.
Nie można zapomnieć, że na pracodawcy ciąży także obowiązek przekazywania pracownikom informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania m.in. w przypadku sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników. Pracodawca zobowiązany jest nadto do informowania o działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia ww. zagrożeń.
Wywieść z tego można, że w obliczu pandemii koronawirusa do listy obowiązków pracodawcy, należy dodać także informowanie pracowników o zasadach zachowania w miejscy pracy w sytuacji zagrożenia wirusem, a także sposobach przeciwdziałania zakażeniom. Wypełnienie tego obowiązku może polegać na przekazywaniu stosownych komunikatów czy np. przeprowadzeniu szkolenia online.
Przedstawione wyliczenie jest jedynie przykładowym.
W kontekście powyższego wskazuję na treść informacji przygotowanej przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej:
„W dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zobowiązany jest, w miarę możliwości, zapewnić, by wirus COVD-19 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy. Oznacza to przede wszystkim taką organizację pracy, która ograniczy osobiste kontakty pomiędzy pracownikami, np. rezygnacja ze spotkań czy komunikowanie się za pośrednictwem środków zdalnej komunikacji.(…)Rekomenduje się, aby pracodawca przygotował odpowiednie instrukcje - wytyczne, zalecenia - skierowane do pracowników wskazujące im, jak pracować w sytuacji zagrożenia wirusem COVID-19 (dotyczące między innymi kontaktów z pracownikami, klientami czy higieny osobistej (…) Szczególnie istotne jest więc zagadnienie przepływu informacji pomiędzy pracodawcą a pracownikami w celu udzielania im bieżących wskazówek dotyczących zachowania się w miejscu pracy w zmienionych okolicznościach spowodowanych zagrożeniem wirusem COVID-19.”
Podsumowując – Decyzja o poleceniu pracownikom, wykonywania pracy w trybie pracy zdalnej – leży w wyłącznej gestii pracodawcy. Pracodawca, który nie chce lub nie może (choćby ze względu na charakter pracy) polecić pracownikom wykonywania pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania, jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – w miejscu pracy – uwzględniających specyfikę sytuacji w jakiej obecnie się znajdujemy, w szczególności zaś zobowiązany jest do dostosowania obowiązujących zasad BHP do nowych przepisów i wprowadzonych zaleceń sanitarnych.
Przymuszenie pracowników do pracy on site v. Odmowa stawienia się w pracy /część II/
